News/Approfondimenti > 30 maggio 2014

Come aumentare la produttività dei dipendenti omosessuali

west-info.eu

Cambiare la gestione dei dipendenti omosessuali da parte delle aziende e degli imprenditori per aumentare la loro produttività. È questa la nuova frontiera di uno specifico Diversity Management basato anche su nuove relazioni sindacali. I cambiamenti demografici e della forza lavoro, la diversificazione dei clienti e dei mercati globalizzati, la flessibilità dei rapporti rendono sempre più strategica una corretta valorizzazione delle diversità espresse dalle risorse umane.

Di tutto questo hanno discusso, lo scorso 17 maggio, tre sigle sindacali Cgil, Cisl e Uil in collaborazione con LaRes (Laboratorio relazioni sindacali), presso la Trentino School of Management, in occasione della settimana contro l'omofobia voluta in Trentino da Arcigay e Arcilesbica. Si è cercato di capire cosa può fare il sistema delle relazioni sindacali per permettere ai lavoratori di vivere con più libertà il proprio orientamento e garantire che nel momento in cui emerga ci siano delle garanzie per loro e dei vantaggi per le aziende.

I partecipanti si sono interrogati sullo stato attuale delle condizioni e situazioni che le persone omosessuali, transgender e transessuali affrontano nei luoghi di lavoro. Su quali siano gli elementi positivi, in termini di riconoscimenti e cambiamento culturale, e quali invece gli aspetti di discriminazione e marginalizzazione che ancora persistono. E, soprattutto, sul tipo di strumenti da impiegare, in un mercato in evoluzione, allo scopo di contrastare, promuovendo una cultura dei diritti, del rispetto e dell'uguaglianza.

Si è giunti alla conclusione che l'organizzazione deve entrare nell'ottica di poter trarre beneficio dalla valorizzazione di tutte le persone in grado di offrire un contributo unico. Il Diversity Management si inserisce così all'interno del più ampio contesto della Responsabilità Sociale delle imprese. Il problema che viene posto alla Gestione delle Risorse Umane è l'implementazione di un ambiente di lavoro e di una cultura organizzativa che supportino la valorizzazione delle differenze.

Certo i costi di questa nuova strategia sono molteplici e di vario tipo: organizzativi, culturali, legali. Ma a fronte di tali impegni l'impresa può conseguire diversi benefici: dal miglioramento dell'immagine esterna alla riduzione dei tassi di assenteismo; dal contenimento dei costi legati al turnover alla migliore capacità di attrarre personale qualificato; dal miglioramento del clima aziendale all'aumento della motivazione del personale e alla possibilità di liberare creatività e innovazione. In modo da affrontare meglio le sfide della globalizzazione e della gestione dei rapporti con le comunità locali e l'integrazione degli interventi legislativi in tema di pari opportunità e categorie protette.

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